“Arturo, lleva cuatro años trabajando con nosotros, pero nunca hicimos contrato porque siempre ha habido confianza”.
Es una frase que todavía escuchamos en el despacho. Y entiendo perfectamente de dónde viene.
Durante muchos años la relación con las empleadas de hogar se ha llevado de una manera mucho más informal que cualquier otra relación laboral. La trabajadora entraba en casa, conocía a los hijos, cuidaba a los padres y terminaba convirtiéndose casi en una persona más de la familia.
Pero las cosas han cambiado mucho.
Una empleada de hogar es una trabajadora y hay que empezar a tratar jurídicamente esta relación como trataríamos cualquier otra relación laboral.
La confianza puede seguir existiendo, por supuesto. Lo que ya no podemos hacer es sustituir con confianza un contrato, una nómina, un horario o un registro adecuado de las condiciones laborales.
Y las últimas reformas van precisamente en esa dirección.
El contrato de empleada de hogar debe reflejar la realidad
El Gobierno ha aprobado la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, reforzando la obligación de informar al trabajador sobre las condiciones esenciales de su relación laboral.
En el momento de redactar este artículo la nueva norma todavía está pendiente de publicación oficial en el BOE, por lo que habrá que comprobar su texto definitivo y entrada en vigor.
Pero la dirección que está tomando nuestra legislación laboral es evidente: cada vez queda menos espacio para las relaciones laborales informales.
Y esto tiene especial importancia en el servicio doméstico.
El artículo 5 del Real Decreto 1620/2011, que regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, ya establece que, salvo prueba en contrario, cuando no existe pacto escrito el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.
Por eso, el primer consejo es sencillo: haga siempre el contrato por escrito.
Ya no vale poner cualquier cosa en el contrato
Un contrato de empleada de hogar en 2026 debería permitir saber con claridad qué se ha contratado realmente.
No me gusta encontrar contratos que simplemente dicen:
“Jornada: 40 horas semanales”.
¿De qué hora a qué hora?
¿De lunes a viernes?
¿Existe descanso al mediodía?
¿Hay tiempos de presencia?
¿Tiene que permanecer en la vivienda durante esos descansos?
Estas cuestiones son especialmente importantes cuando hablamos de empleadas internas o de personas que atienden a mayores.
El propio Real Decreto 1620/2011 exige informar sobre la duración y distribución de los tiempos de presencia y, cuando corresponda, sobre el régimen de las pernoctas.
Una empleada interna no es una trabajadora disponible las 24 horas.
El salario también debe quedar perfectamente explicado
Otro error frecuente es indicar simplemente una cantidad mensual o utilizar expresiones genéricas como “salario según convenio”.
La tendencia de la nueva regulación es precisamente la contraria: transparencia.
El contrato debería dejar claro el salario, los distintos conceptos que lo integran, las pagas extraordinarias, si están o no prorrateadas, la existencia de salario en especie cuando proceda y la forma y periodicidad del pago.
Puede consultar nuestra información actualizada sobre cuánto cobra una empleada de hogar en España en 2026.
Pensemos en algo muy sencillo.
El contrato dice: “1.300 euros mensuales”.
Tres años después termina la relación y la trabajadora reclama las pagas extraordinarias.
El empleador contesta que estaban incluidas.
¿Dónde lo pone?
Ese es el problema.
Lo que no dejamos claro cuando comienza la relación laboral probablemente tendremos que discutirlo cuando termine.
Contrato, nómina, jornada y cotización tienen que coincidir
Este es posiblemente el consejo más importante.
No sirve de nada descargar de Internet un contrato aparentemente perfecto si después la realidad es diferente.
Si el contrato establece 30 horas pero se trabajan 40, tenemos un problema. Si recoge un horario que nunca se cumple, tenemos otro. Y si contrato y nómina dicen cosas diferentes sobre el salario, también.
Contrato, nómina, jornada y cotización deben contar la misma historia.
Contratar una empleada de hogar ya no es simplemente darle de alta
Durante años muchas familias han entendido que cumplir con sus obligaciones consistía básicamente en dar de alta a la trabajadora en la Seguridad Social.
Hoy eso es claramente insuficiente.
Tenemos que hablar de contrato, nóminas, salario mínimo, jornada, descansos, vacaciones, pagas extraordinarias, cotizaciones, prevención de riesgos laborales y también de cómo puede extinguirse legalmente la relación.
En AJM Abogados hemos creado precisamente por ello un servicio específico de asesoramiento y gestión laboral para empleadores del hogar.
Podemos ocuparnos del contrato, nóminas, Seguridad Social, vacaciones, actualización salarial y de las incidencias que vayan surgiendo durante la relación laboral.
Porque la confianza con la persona que trabaja en nuestra casa es importante.
Pero confianza y cumplimiento de la legislación laboral no son incompatibles.
Y hoy, más que nunca, una empleada de hogar debe ser tratada jurídicamente como lo que es: una trabajadora.
¿Quiere olvidarse de las nóminas y la Seguridad Social?
Ya sabe cuánto cuesta una empleada de hogar. Ahora lo importante es hacerlo bien: nóminas, vacaciones, pagas extras, bajas y cotizaciones. En AJM Abogados nos ocupamos de toda la gestión laboral de su empleada de hogar por una pequeña cuota mensual, para que usted solo tenga que preocuparse de su familia.
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